着力激发基层干部工作积极性

基层干部在干部群体中占较大比重,是基层全面建设的主导力量之一。要理顺机关和基层的责权关系,正确评价和对待基层干部和基层工作,健全基层干部的培养选拔机制,充分调动和切实保护基层干部的工作积极性。     

加强干部教育管理需要克服三种倾向

最近,我们对基层干部进行了一次考核.从考核的情况看,当前在对干部的教育管理上应注意防止和纠正三种倾向:一、在对干部的要求上要防止和纠正低标准的倾向现在,一些单位对干部政治思想的要求和教育,存在着标准低、格调低的倾向.对作为一名军人、一名党员、一个干部应具备的条件,应具有的素质和品德等这些基本的东西,正面教育宣传不够,只讲小道理,不讲大道     

改进干部考核工作

考核干部,是全面准确地识别干部,做到知人善任,用准用好干部的关键环节。对改进考核工作,有四点浅见。增强标准具体化意识,科学规范各级各类干部的职责。标准具体化,是指考核干部要对不同类别、不同职级的干部,按照德才兼备的标准,制定出具体的考核标准。部队干部...     

加强基层干部队伍建设

搞好干部的调配 ,注重保持基层干部队伍的相对稳定部队基础在基层 ,基层干部在每一级上都经过一段时间的锻炼 ,才能积累经验 ,逐渐成熟起来 ,才会有利于部队建设。(一 )加强考核 ,选准配好基层干部。为什么有的单位干部队伍不稳定 ,一个很重要的原因就是没有认真去考核 ,选配时盲目性、随意性比较大 ,以致配了没有几个月 ,感到不行了 ,马上研究要换 ,个别连队一年之内主官变动 2至 3次。因此 ,调整配备干部 ,首先要对干部进行考核 ,要按照干部任免考核的要求 ,每年起码有组织地考核一次 ,通过本人述职 ,组织群众评议 ,听取各方面的意见 ,常…     

莫将验收变“宴收”

岁末年终,有关部门赴团场、连队进行年度工作的考核验收,肯定成绩,找出差距,以促进来年工作。据笔者了解,有些单位将验收变成了"宴收",职工对此不满意。年终考核验收,是对全年进行总结和检查的一种主要方法,但检查验收应把握实事求是、有利于改进工作的原则,做到不扰基层,不增加基层负担。然而,个别检查验收人员名     

红色资源融入基层干部教育培训路径研究——以黄山市徽州区为例

红色资源融入基层干部教育培训是完善基层政权管理的重要基础,开展高质量的教育培训工作,是强化基层干部队伍建设的关键环节,引导他们扎根基层、爱岗敬业、争创一流,更有利于进一步巩固党的执政基础,促进基层治理体系和治理能力现代化。本文将根据徽州区基层干部培训工作的实际,探索整合地方红色资源,力求更加充实基层干部培训工作的内涵,不断创新教育培训方法 ,进一步扩展培训途径,进而切实提高基层干部教育培训工作的实效。     

按『三个代表』要求加强基层党建工作

按照"三个代表"的要求加强和改进党的建设,是江总书记"七一"讲话的核心内容和灵魂。就拿农十三师红星二场来说,十一届三中全会以来20多年间,农场经济发展、社会进步所取得的各项成就,无一不是忠实实践"三个代表"重要思想的结果。按照"三个代表"要求加强和改进党的建设,必须以改革创新的精神,抓好党的基层建设的各项工作。现结合农场这几年抓党建的一些经验,对加强和改进基层党建工作,谈点体会。一、必须大力加强党的基层组织建设,选好、用好基层干部党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础,基础不牢,地动山摇。坚持党的工人阶级先锋队性质,保持党的先进性,落实"三个代表"的要求,必须巩固党的组织基础。要坚持正面教育、自我教育为主,立足于提高基层干部素质。同时,要建立健全各单位组织     

注重提高基层干部党务能力

基层干部党务能力弱带有一定的普遍性,主要表现在：（一）基本的党务知识懂得不多。基层干部对完成本职工作所需要的基本党务知识知之不多,是党务能力弱的一个重要表现。（二）基本的组织程序掌握不清。通过了解感到,基层干部对党务工作基本的组织程序掌握得不够好,不懂不会的现象比较普遍。（三）基本的工作方法运用不好。     

解决基层“怕”的问题

常听一些基层干部说他们有“三怕”:一怕文件多,二怕会议多,三怕检查多。一方面,这固然是由领导机关的“五多”(考核多、工作组多、文电多、会议多、检查多)引起的,说明机关在工作指导上存在诸多问题;另一方面,从基层看,“怕”的根源还是自身不过硬,工作欠帐多,抓落实不到位。     

建立、健全和完善干部选拔任用机制

我军历来重视干部的选拔任用工作 ,从战争年代到和平建设时期 ,都总结和积累了许多成功的经验。在新的历史时期 ,军队面临着迎接世界军事革命的新挑战 ,肩负着跨世纪发展的新使命 ,经受着“打得赢”、“不变质”的新考验。这都对加强和改进干部的选拔任用工作提出了更高的要求。因此 ,坚持“选准、用好、管严”的原则 ,建立、健全和完善干部选拔任用机制 ,努力建设一支高素质的干部队伍 ,是走有中国特色的精兵之路的一项具有战略意义的紧迫任务。一、坚持标准考核了解干部首先 ,必须明确选拔标准。选拔任用干部的标准在不同的历史条件下有着…     

谈公安现役部队专业技术干部竞争激励机制建设

当前,公安现役部队专业技术干部人才队伍竞争激励机制建设还存在评审机制需要完善、奖惩机制不健全、制度建设针对性不强等突出问题,所以,必须创新管理理念,建立和完善专业技术干部人才队伍建设机制。重点是完善专业技术干部人才队伍选拔使用机制,建立具有公安现役部队特色的专业技术干部评价机制,构建公安现役部队专业技术干部成长的长效激励机制。     

期望概率方法在火灾风险评估中的应用

在对传统方法与期望概率方法所得结果进行比较的基础上,应用期望概率方法对中国古建筑火灾损失和中国19502006年火灾损失进行风险评估,得到应用期望概率方法进行风险评估可以提高消防系统的安全标准,并且建议了一种简便迅速的评估计算方法。     

海警部队舰艇官兵心理压力及调适

海警舰艇官兵工作环境艰苦,遂行任务艰巨,官兵心理压力过重,给官兵身心健康和部队战斗力带来了一系列负面影响。有效调适海警舰艇官兵心理压力,需要通过组织干预和官兵自我调适等途径来解决。     

‘Second-Class’: The Grievances of Sunni Officers in the Syrian Armed Forces

The defection of a significant number of Sunni officers amidst the ongoing turmoil in Syria created a unique opportunity to get access to original data on the Syrian armed forces. This study draws on extensive fieldwork to probe the sectarian question in the Syrian officer corps. On the basis of a series of interviews conducted throughout the summer of 2014, I investigate the politics and consequences of sectarian stacking in the Syrian military as well as the root causes of Sunni officers’ grievances and alienation. My conclusions draw on an original database that compiles the sectarian affiliations of 81 prominent officers who occupied the most senior military positions under Bashar al-Asad.     

激发基层政工干部内动力的几点思考

基层政工干部由于角色认同偏低、成就动机较弱以及组织归属感不强,导致内动力不足。激发基层政工干部内动力,要优化基层政治工作的大环境,满足基层政工干部的职业归属感;创新管理机制,拓展基层政工干部发展空间;加强组织引导,激发基层政工干部潜能,使他们将工作积极性由被动转化为主动,保持持久活力。     

日本消防大学现状及展望

近年来,复杂多样、大规模的灾害,日本大批老消防队员的退役和大量后备队员的录用,都对今后的教育训练提出了新的要求。2005年,日本召开了“关于消防大学的教育训练研讨会”,对新的教育训练等体系提出了诸多建议。以此为契机,日本消防大学接受建议并制定了新的教育训练计划。     

对某军队院校干部健康及健康行为的调查分析

某军队院校干部体质状况不容乐观,干部首次体能达标率为63．74％。体质健康与健康行为密切相关。院校干部健康行为的认知度较高,但受时间、氛围、场地和自身行为等各种因素影响,生活方式和健身习惯不理想。建议提高思想认识,有效利用资源,建立监测系统,把体育健身融入到干部的日常生活中。     

武警学院创新教育的探索与实践

高等院校作为知识创新的基地和人才培养的摇篮,必须将创新意识和实践能力的培养融入到教育的全过程。武警学院作为一所公安现役高等院校,通过加快课程体系建设和教学内容、教学方法改革,加大实践教学比重,改革考试方法、完善教学评价体系等措施,初步构建起了具有自身特色的创新教育人才培养模式。     

A best practice for assessment in counterinsurgency

In September 2011, the Commander of the International Security Assistance Force (ISAF) in Afghanistan directed the Afghan Assessment Group to redesign the way in which ISAF was assessing the status of the war, and to be ‘revolutionary’ in so doing. The resulting assessment paradigm was novel, non-doctrinal, and effectively addressed the unique complexities of the counterinsurgency in Afghanistan and the needs of the ISAF Commander. It had a two-tier structure consisting of both strategic and campaign assessments. The former focused on answering a set of strategic questions in narrative, analytic form to address the strategic environment, while the latter used a set of standards and accompanying narrative responses to gauge accomplishment of campaign tasks. Both tiers captured the current state of the war while maintaining an eye on future challenges and opportunities. The two assessments and their associated processes were designed to stimulate discussions leading directly to decisions by senior leaders on actions they could take, direct, or request. While any assessment paradigm will have advantages and disadvantages, an examination of the pros and cons of this assessment paradigm makes clear that it should be considered a ‘best practice’ in the field of counterinsurgency assessment.     

Are police deaths a consequence of flaws in the South African Police Service administration? A SWOT analysis

This article argues that since the advent of democracy, the South African Police Service (SAPS) has been plagued by poor administration. Having inherited a repressive police force, the post-apartheid national police commissioners (NPCs) have found it difficult to transform the organisation. Among the unintended consequences has been a rise in police deaths. Although police deaths can be attributed to numerous factors, this article focuses on fault lines in the SAPS administration through a strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOT) analysis drawing largely on existing scholarly debates. Essential theoretical perspectives have been employed to gain insight into the root causes of the problem. The article concludes that poor administration and a lack of trust, partnership and collaboration between police officers and community members have perpetuated the killing of police officers. These killings are further compounded by the flawed and ill-conceived selection and appointment of NPCs. As a consequence, the article recommends that the appointment of NPCs should be promptly reviewed. It further recommends that each potential candidate should have risen through the ranks and must fully comprehend the challenges facing the organisation.