从人力资本流动看军事技术国际转移的溢出效应

人力资本流动在军事技术国际转移的溢出效应中起着至关重要的作用。要获得军事技术国际转移的溢出效应,必须充分利用人力资本流动这一重要溢出渠道,努力提高人力资本质量,加强合作交流,加速人力资本的良性流动,借以实现我国军事技术创新。     

建立军事人力资源交流轮换机制的设想

同其他组织一样,军事人力资源系统只有进行合理有序的流动,才能保持其生机和活力。建立交流轮换机制,实现人力资源的合理流动,有利于优化人力资源的配置,激活人力资本存量,适应新军事变革对我军人才建设提出的更高要求。     

军事人力资本理论与军人收入研究

军事人力资本是体现在军事劳动者身上,能为其带来永久收入的能力。军事人力资本可以通过教育投资、专业培训、边干边学、健康投资等方式形成。军事人力资本投资必然要求得到回报,因而对军人收入政策提出了相应的要求:军人基本工资应体现军事人力资本的差异性,建立军事人力资本性质的津贴,建立促进军事人力资本增长的利益导向机制,健全军人业绩考评制度。     

基于理性偏好逆转的军队科研人员专用性人力资本投资行为

军队科研人员对于投资决策的偏好可以利用期望形式的效用函数表示。军队科研人员对于军事专用性和军地通用性人力资本投资的效用判断,依赖于从事两种人力资本投资的概率和相应收益的效用值。在人力资本无法完全自由流动的情况下,军队科研人员会被动地进行军事专用性人力资本投资,而随着科研人员进行科研活动军地收入水平不断提高,军队科研人员在进行投资选择时,将以越来越高的概率偏向于通用性人力资本投资。     

军事人力资本对军队战斗力贡献的理论分析

军事人力资本是体现在军人身上的知识、技能、健康等质量因素的总和。它是一切军事活动的基础,其最终价值是生产国防安全,其直接价值是形成和提高军队的战斗力。一、军事人力资本的战斗力效用分析1.军事人力资本对武器装备的替代效应。一方面,军事人力资本投入的增加可以提高军     

论军事人力资本与战斗力生成模式转变

实现战斗力生成模式转变关键是提高人的素质,而军事人力资本投资是提高军人素质的重要手段。转变战斗力生成模式,要求增加军事人力资本总量,优化军事人力资本结构,提高军事人力资本效益。为了实现战斗力生成模式转变,要加大军事人力资本经费投入,完善军事人力资本增长机制,注重军人知识向能力转化,制定鼓励军事人力资本增长的军人待遇政策。     

军事人力资本产权的性质及其运作

军事人力资本产权是军事人力资本产权所有者与国家交易的特别市场合约,据此而存在着军事人力资本产权交易的非最优性、产权的强外部性、产权相对残缺性的性质。根据军事人力资本产权的这些特性,军事人力资本产权运作应完善军事人力资本市场,建立相应的机制和运营模式。     

培养阶段的美军军事人力资本存量研究

研究军事人力资本存量对提高军事人力资本效益具有重要意义,通过研究美军军事人力资本存量总结出美军在发展军事人力资本过程中的规律及特征,并根据我军军情,借鉴其中具有建设性意义的作法以完善我军军事人力资本存量的发展.     

相对收入水平与军事人力资本激励

人力资本是一种会动的资本,缺乏有效的激励机制时,他会流;因制度刚性而不能流动时,他会消极,会关闭自己的部分知识功能。在发挥收入的激励作用方面,相对收入水平更容易引起人力资本所有者的重视。所以,根据人力资本的素质,以受教育程度和技术水平作为标准,对军事人力资本实行差别定价,变防止人才流失为加强人力资本激励是完善军队内部人力资本管理的一个好办法。     

论军事人力资本教育投资的成本分摊

文章从军事人力资本教育投资成本分摊的现状出发,分析了专业的军民通用程度、军民通用人力资本的服役期长短及军事人力资本的贡献大小等军事人力资本教育投资成本分摊的主要依据,并提出了军事人力资本教育投资成本分摊的具体政策建议。     

军事人力资本与军人收入分配

文章认为,军事人力资本理论为新时期军事劳动报酬的制定提供了理论分析的依据。以军事人力资本作为军人收入分配的理论参照是军事科学技术发展的必然,是适应军队人才培养模式改革的重要举措。文章提出军队工资制度改革的对策建议是:建立军事人力资本测度体系,为军人收入分配提供量化依据;建立军事人力资本补偿制度,吸引、保留高素质人才;健全人力资本形成的激励机制,优化军事人才资源配置。     

论军事人力资本投资风险的产生与防范

军事人力资本投资风险主要由宏观投资决策风险、投资对象违约风险和环境变化引致风险三部分组成。有效防范军事人力资本投资风险,提高军事人力资本投资效益,应坚持区别对待和动态防范。强化风险意识,实现投资全程风险管理;增强军事人力资本投资科学决策能力,有效防范宏观投资决策风险;完善军事人力资本投资监督激励机制,有效防范投资对象违约风险;掌握军事人力资本投资环境变化规律,有效防范环境变化引致风险。     

军事人力资本的测度与军事人才流失的调控

文章从军事部门效用的角度出发,对军事人力资本投入与产出的测度模型进行了研究;论述了人才流失给军事部门带来的负面效应;尝试建立一套完整的军事人力资本测度体系,对军事人力资本存量和流量进行及时有效的调控,以实现军事人力资本投入产出效益的最大化。     

军事人力资本产权界定的路径依赖及选择

目前，我国军事人力资本产权界定无论是在理论上还是实践中都存在路径依赖现象，它导致了在军事人力资本产权界定方法选择上的混乱。解决军事人力资本产权界定问题的有效途径在于，树立军事人力资本产权化观念，重视军事人力资本产权制度供给，创建科学的界定模式。     

军事人力资本激励模式的比较与选择

目前对军事人力资本的激励不足,使军事人力资本不能“人尽其才”。对此,应通过对“管理激励”与“制度激励”两种模式的比较分析,选择最有效的方式,以构建适应形势发展需要的军事人力资本产权制度形式,实现对军事人力资本在制度层面上的更有效的激励。     

创新军事人力资本管理应注重价值评估

人力资本价值评估是对人力资本的价值量进行的测算和估量,估算的价值量包括人力资本自身内含的价值以及劳动力在未来可能创造的价值量。鉴于军事人力资源的特殊性,对其进行价值评估应采用成本法和贡献比率法,前者是对军事人力资本自身所包含价值的评估,而后者侧重于对劳动力所创造和可以创造价值的评估。     

“军事人力资本”的概念界定与特点分析

文章初步探讨了军事人力资本的概念和特点,认为军事人力资本的概念可从广义和狭义、群体和个体来界定,而且军事人力资本具有时效性、间接性、通用性、非流通性等特点。     

军事人力资本进入约束的理论探讨

文章运用个人职业选择理论和现代劳动力市场分割理论,从军事人力资本进入约束的角度分析现阶段我军在使用军事人力资本方面存在的问题,为提高高质量军事人力资本存量比例和使用效率提供相应的理论依据。     

论不确定性环境下的军事人力资本专用性投资

据对美国退役军人二次就业调查数据的分析表明，不确定性环境会引致不稳定预期，从而导致军事人力资本专用性投资不足。因此，加强军事人力资本专用性投资，关键在于解决现役军人的后顾之忧，使其形成稳定预期。     

新经济增长理论视角下的军事人力资本效用及增长的路径选择

文章介绍了新经济增长理论的基本内容及其人力资本的基本理论模型,从新经济增长理论的角度分析了军事人力资本的效用,并提出了军事人力资本增长的路径。