军事人力资本激励模式的比较与选择

目前对军事人力资本的激励不足,使军事人力资本不能“人尽其才”。对此,应通过对“管理激励”与“制度激励”两种模式的比较分析,选择最有效的方式,以构建适应形势发展需要的军事人力资本产权制度形式,实现对军事人力资本在制度层面上的更有效的激励。     

先秦兵家军事激励思想研究

先秦时期的兵家军事激励思想以赏罚为核心,以宗法家族为支撑,以情感为纽带,以道德为原则,以礼、仪为形式。这些构成了先秦时期兵家军事激励思想的主体部分,同时以其派生物为补充,构成了整个先秦时期的兵家军事激励内容。     

科技人才激励措施初探

军事变革源于军事科技革命,在科学技术日新月异的信息时代,在世界新军事变革蓬勃发展的历史时期,具有厚重的科学技术理论基础和系统深入的专门知识、勇攀世界科技高峰、善于进行军事科技创新的科技人才,将起到以往任何时代所不可比拟的作用。因此,如何采取有效的激励措施来调动科技人才的积极性,更好的发挥其主观能动性,对我们正在积极推进的中国特色军事变革有着深远的现实意义。科技人才的界定及其特性分析组织行为学认为,要进行有效的激励首先要了解对象的心理需求和人格类型,因为对象的不同心理需求和人格取向,将会产生不同的动机。与其…     

基于博弈视角的军队文职人员激励策略

文章运用博弈论的有关方法,从激励的角度入手,对军队文职人员在聘用期间的激励策略展开研究,通过建立军队文职人员的激励机制博弈模型,对模型的各种均衡情况作出分析,得出不同情形下的各因素如何影响主体行为的结论。     

团队激励：国防科技创新的重要动力源

我国国防科技创新中存在着激励困境,实行团队激励是突破这一困境的重要途径。随着信息社会的到来和新军事变革浪潮的兴起,国防科技创新则成为军事变革的决定性因素和重要基础。为提高自主创新水平,广泛调动积极性,竞争性激励机制已被许多部门采用。实行竞争激励机制是一种手段,目的在于广泛调动积极性,但合作也是实现工作目标的一种手段.而且完成重大任务必须实行合作。竞争与合作应作为一个完整的组织激励机制巧妙运用,以达到在国防科技创新中增强团队活力和组织凝聚力的双重目标,也就是实现国防科技创新的团队激励,使创新团队成员人尽其才…     

一类参数激励与强迫激励并存的非线性振动系统的分叉

本文用Ｌｉａｐｕｎｏｖ—Ｓｃｈｍｉｄｔ方法研究了同时受参数激励与强迫激励作用的非线性振动系统的亚谐分叉问题,用奇异性理论确定了等价意义下的分叉方程的形式,导出了必需的分叉系数,求出并且分析了１／２—１／２亚谐共振分叉方程的普适开折,画出了各个结构稳定域及分叉集上的响应图。     

首位激励 末位诫勉

我们在技术干部比较密集的单位开展了“首位激励、末位诫勉”的活动。时间虽然不长 ,效果比较明显。正如群众所说 :“首位激励、末位诫勉” ,犹如尺子 ,量出了政绩的长短 ;犹如镜子 ,照出了工作优劣 ;犹如鞭子 ,鞭策每个同志不敢懈怠。所谓“首位激励、末位诫勉” ,就是在干部管理中 ,通过群众评议、支部讨论、机关考核、党委确定的方法 ,在不同层次人员中确定“首位”和“末位”。对被评为“首位”的干部 ,在职务晋升、立功受奖等方面给予优先考虑。对被评为“末位”干部 ,组织诫勉谈话 ,公开宣布实施一定期限诫勉。在诫勉期内不予晋职晋衔…     

非物质性激励

一、信任激励。信任是对人最大的激励。对部属而言,没有比得到领导的信任更让自己感到欣慰和鼓舞的了。领导对部属的信任所产生的激励作用也是其他任何方式所不能替代的。一般说来,领导在正常情况下信任部属不难做到,问题是在一些特殊情况下,有些领导就可能会犹豫、会不那么坚定了。然而,恰恰此时领导对部属的充分信任更有意义、更难能可贵。一是对单位的新成员敢于充分信任;二是对出现失误的部属仍然不失信任;三是当部属与自己意见相左时照样给予信任;四是当部属遭遇风言风语时依然给予信任。如果领导在特殊情况下能把信任的杠杆使用到位,…     

军事人力激励理论研究述评

当前国内军事人力激励理论研究有两种思路：一种是基于军人收入增长的固定补偿性激励，即制度激励；一种是基于心理与行为引导的管理激励。其中固定补偿（含工资定价和要素差别收入定价）激励机制成为近几年这类研究的主流结论，并体现到军人现行收入政策当中。在深化研究中，建议在采用经济学研究方法时应更加注意前提假设与现实的吻合度，并将研究重点转向敬业激励上来。     

浅议知识型军人的激励与管理

近年来,随着新军事变革的不断深入,知识型军人在我军现代化建设中的地位和作用越来越重要,如何充分发挥知识型军人的作用,历史又现实地摆在我们的面前,我们必须对知识型军人的激励与管理进行专门研究。一、知识型军人的概念目前,对知识型军人的概念,不同的学者,从不同的侧面、角度给出了不同的定义,我们认为按下面给出的知识型军人的概念可能更为合理:符合信息化战争的时代要求,具备专门的知识和技能,具有较高军事创造力,能够在信息化军事实践活动中利用知识或信息进行工作的军人。在这里,我们对知识型军人的概念主要强调三点:第一,强调符合…     

相对收入水平与军事人力资本激励

人力资本是一种会动的资本,缺乏有效的激励机制时,他会流;因制度刚性而不能流动时,他会消极,会关闭自己的部分知识功能。在发挥收入的激励作用方面,相对收入水平更容易引起人力资本所有者的重视。所以,根据人力资本的素质,以受教育程度和技术水平作为标准,对军事人力资本实行差别定价,变防止人才流失为加强人力资本激励是完善军队内部人力资本管理的一个好办法。     

从人力资源管理角度看军事代表激励约束机制中存在的问题

建立军事代表激励约束机制,可以实现以人为本,激励创新,充分调动军事代表工作的主动性、积极性和创造性。随着社会主义市场经济的不断完善,现行的驻厂军事代表制度已不能适应内外环境变化的要求,直接影响了装备采购的效益。如何建立和完善军事代表激励约束机制,实现军事代表个人利益最大化和装备采购效益的最大化,是当前面临的一个重要问题。从人力资源管理角度来看,在军事代表激励约束机制上主要存在以下问题。     

军品采购合同定价中的激励与风险

文章运用激励理论分析了军品采购中如何通过制订激励合同督促承包商尽量降低总研制成本的问题,并探讨了承包商的风险态度、控制成本的代价及成本不确定性等对激励强度的影响,提出了成本控制努力水平的概念,计算了军方的最终期望支付以及由于努力水平不可观测即信息不对称导致的总代理成本,分析了激励与风险的平衡。为军品订货合同定价提供了参考。     

惰性气体中电爆丝爆炸激励冲击波的理论分析

建立了惰性气体中电爆丝爆炸激励的冲击波模型。对于冲击波马赫数与光辐射强度的关系、惰性气体种类对冲击波强度的影响以及电爆丝根数对冲击波强度的影响,进行了理论计算与分析,所得结论对红外脉冲强光辐射源的研究有重要作用。     

一种基于变权的军事决策模型

根据军队信息化建设所需全面型和专长型军事人才的特点,需要采取一定的方法选拔不同岗位所需的人才.该文试图利用变权理论,采取惩罚型状态变权向量和激励型状态变权向量,完成因素之间权重的转移,进而实现因素之间的均衡或突出某些因素的作用,由此建立了一个不同岗位需求的军事人才选优的综合决策模型.     

激励系统分析与设计

阐述激励的产生机制及重大意义 ,设计综合的激励系统 ,分析激励的个性差异 ,探讨高效的激励方略。     

军事人才品德培育的历史考察和分析

本文通过对古今中外军事人才品德培育的历史考察和比较分析 ,揭示了军事人才品德培育“三要素”(政治品质、道德品质和个性心理品质 )的历史必然性 ,尽管各个国家在不同历史时期具有不同的军事人才品德培育模式。文章认为 ,中国历代军事人才品德培育是“政伦一体”模式的历史发展。进入新时期 ,我军的品德培育在以“阶级觉悟”和“政治素质”为主题的基础上得到了创造性的发展 ,突出表现为在新型军事人才品德要求上 ,必须做到政治坚定、道德纯洁、心理健康、全面过硬。文章还认为 ,尽管西方资产阶级军队的品德培育有其阶级的虚伪性、狭隘性 ,但他们从军人职业要求出发进行军事人才品德的培育也有一些值得借鉴的做法。     

激励机制及其在军事人力资源管理中的应用

制度激励和管理激励是两种激励方式。军事人力资源激励需要以制度激励为基础,但是制度的形成又不能市场化。那么,用什么激励方式更有效呢?文章认为,用管理激励稳定军事人力资源队伍、用科学的绩效评价与奖酬制度强化激励的正效应,值得关注。     

确立 “以人为本”的激励理念

激励是我军思想政治工作的重要内容。自我军成立以来。党十分重视在军队中开展激励工作，极大地激发了官兵的积极性和创造性。在推进我军建设跨越式发展的新形势下。激励的价值更加凸显。高效的激励能激发军人的巨大潜力，提高军队的战斗精神。激励理念决定着激励的性质和方向。确立和坚持“以人为本”的理念，可以促使我们深化认识激励工作的基本规律，不断创新和完善我军激励机制。     

不对称信息条件下的军人激励模型构建

如果对军人的能力不加区分而只给出一个激励标准,将有损于部分军人的积极性;如果能根据军人的不同能力给予不同标准的激励,将会调动全体军人努力工作的积极性。因此,应依据一定的原则和方法设计较为科学的激励模型。